特斯拉及星巴克現在流行用的「個性徵才」
企業主該找具有「三大軟技能」的員工
最近去幫一家全球超過千人的跨國企業做「DISC人格特質」的分析顧問，總經理希望透過分析幾位高階經理人的報告，來瞭解選才及徵人的方向。其實早在一開始我是很抗拒及反感這樣的顧問案，因為有種替員工「算命」的感覺。
就好像有一種「合八字」的概念，合則來、不合則去，好似專業、經驗及文化契合度等…都不重要一樣，但案子接了，還是要去瞭解一二，想說看是否能在現場好好跟總經理「教育」一番。
人格特質測驗是算命，還是統計？
到了現場，前五分鐘才知道是我先給對方「算命了」，因為這位總經理根本不是我想像中的「只想用測驗來選人」，而是不太能理解「DISC測驗為何在美國行，台灣卻不行？」
原來這位總經理是董事長特別從美國總部調回台灣，幫總公司做組織改造的階段性工作。這位總經理的最大困惑就是「DISC在美國很好用，怎麼到台灣就好像失效一樣？」
整個來龍去脈是這位總經理在美國管理時，都用DISC做為員工的分析與管理的主要工具，她表示自己也接受過這類的培訓，對於瞭解自己及部屬的行為模式很有幫助，除了準確度高之外，也對於員工的態度及績效表現都有著良好的提升，因此一直使用了近20年。
所以調來台灣後，她便找到市面上DISC資訊最多及研究最深入的我們，先是購買了測驗，再施測，然後接著做績效面談，但台灣部屬給她的feadback完全跟美國不一樣，當她表示完後，我大概就理解她的困惑是什麼了。
隨後我先展示了一下解讀的技巧，在對方完全不用告知我任何資訊的情況下，直接說出她底下部屬的現今工作狀態。她算是有點小訝異，因為一來準確度近九成，二來是測驗報告中，無法看出我講的深入內容。我想因為她在美國待了30年，不然應該會覺得我會「算命」。
人格特質測驗，企業HR與主管的愛與恨
其實不是測驗報告不準確，事實上，市面上幾乎所有的人格特質、性向測驗、性格分析報告的呈現模式及邏輯都是大同小異。一堆性格、個性、優點、缺點、擅長哪項工作等相關的描述，自己看會覺得很準（因為多數都講優點），但在別人眼中就跟「體檢報告」一樣，看完就是「似懂非懂」。
我想這也是為何九成企業HR及中高階主管對於這類人格特質分析測驗是「又恨又愛」，恨的是「這就是心理測驗嘛！怎麼可能會有多準，而且報告上都是差不多的描述，根本無法看出一個人的真面目。而愛的是「起碼有個依據及數據可以跟公司交代，選人不是看我個人心情，而是有科學依據的喔」。
再加上東方的管理文化，在招募面試及做人才管理時的這類測驗，幾乎是「跑流程」的狀態，因為幾乎沒有受過解讀測驗報告的專業完整訓練，就只能「有邊讀邊，沒邊念中間」。
Tesla及Starbucks現今流行的「個性徵才」
然而事實上這類人格特質測驗在星巴克及特斯拉身上被定義為「個性徵才」。在Beyond.com一項研究中，企業主表示：「文化契合度是單一最重要的徵才準則，勝過經驗、修課、平均學業成績和學歷。」僱主所要找的前三大技能皆為軟性，包括「正面的態度、溝通、團隊合作」，而這些特質便可以「個性測驗」中去觀察及分析。
星巴克執行長Howard Schulz說：「選才是種藝術，而不是科學。履歷並不能告訴你，他是不是能契合你的企業文化。」
特斯拉執行長Elon Musk說過：「我最大的錯誤就是八成太過看重某人的才華，而不是他們的個性。我認為一個人善不善良，很重要！」
愛馬仕執行長Robert Chavez表示：「選才時，我們會去招募有幽默感的人，能容易展現笑容的人。」
這些看似平凡無奇的選人哲學，都顯示了「看個性選人」真的有一些道理，當然科學的測驗報告只能顯釋出「表面」的個性，無法深入內心的真實個性，而且面試時，多數求職者都會善於偽裝出良善的一面，要經過專業的訓練才能看透這些測驗報告。
人格測驗只是輔佐，人的本質才是關鍵
我們聊了許久，從分析DISC報告聊到接班人問題，又聊到台灣職場生態、新世代管理，最後我總結一個因素來回應她的困惑，就是「東西文化及教育差異」。
她點了點頭，雖然眉頭依然深鎖，但比起原先的困惑加衝擊來說，總是找到一個可以解決問題的方向，也著手規劃一系列的培訓課程。
我常講：「測驗是死的，人是活的！」想單憑一份測驗報告就想解讀一個人的內心，就跟電影《英雄》刺客無名向秦王說：「你把一個人想簡單了」，但也沉重的說：「想不到殘劍與寡人素昧平生，才真正懂的寡人」。無論是個性徵才、專業徵才或是重金求才，做為企業主的更要把員工是為人才，而不是奴才，方能建立求職者嚮往的企業園地。
來源：經濟部中小企業創新服務計畫專欄
作者：心惢文創總經理 蔡緯昱
