招募面談時，該不該做適性/性格測驗？
三個項目，檢視你的招募測驗是不是｢走個過場｣
今年有一間約600人的運動用品製造廠向我們詢問招募測驗，希望能在招募面試時透過適性/性格測驗招募到與工作匹配的員工。微企業者可先參考《微型企業如何花少錢、找對人》
人資：測驗有報告嗎？
我方：有的，不過有分兩種。一是基礎版，二是專業版。
人資：那有什麼差別﹖適合招募嗎 ？
我方：基礎版：做答時間7分鐘，簡易報告，較適合招募時使用。
專業版：做答時間30分鐘，完整報告，較適合內部升遷使用。
人資：那基礎版測驗有完整報告嗎 ？
我方：不好意思，基礎版可以提供4型報告，專業版有30型報告，因題目結構不同，是無法通用的。
人資：那報告我們主管看得懂嗎 ？
我方：基礎版的應該是沒問題，專業版的應該也是不會有太大問題。只是搭配報告解讀課程，更能從報告中看出關鍵點，像是壓力指數､工作強項､工作阻礙､溝通對象強弱…等。
人資：那報告會指出適合哪些工作嗎 ？
我方：會有的，但不是很建議完全以報告做為招募人力的依據，要看你們的工作性質及需求，去看哪種特質最適合會比較好。
人資：那報告準嗎 ？
我方：在情境式引導下，過去的經驗準確度70%~90%以上是沒問題的，但如果沒有引導就讓員工去做，那準確度很容易下降。
人資：之前我們也有類似的招募測驗，但主管都只是看看而已，而且如果你們還要搭配上課，我怕公司主管會覺得很麻煩。
我方：我瞭解，過去經驗是測驗搭配解讀課程，才能讓測驗發揮最大的效益，以解決招募的問題，不然通常在解讀報告時，很容易照字面解讀，而且員工也會覺得有被貼標籤的感覺。
這是我剛好聽到經理在回應人資的幾個重點問題，當下我預估這間企業應該是不會向我們採購適性/性格測驗，果真在兩通電話後，這間企業就沒有下文了。經理最後說的我完全可以解：他們只想花基礎版的錢，拿專業版的報告，然後最好各部主管一看報告就知道是不是可以綠取。
你問每間企業最大的資產是什麼﹖應該很多企業會跟你說是｢人才｣，但我看來台灣大部份的企業是筆試100分，但術科就點點點。
從上述HR的提問就知道這間企業把適性/性格測驗當成是｢卜卦｣，是吉就錄取，是凶就淘汰。測出來是主動型的就去做業務，是服務型的就做客服，完全沒考量工作是屬性、組織文化、施測情境、組織文化…等因素。
我遇過一間全省員工人數超過2,000的機構，花了幾十萬買了一套非常知名的適性測驗系統，然後…就沒有然後了。那套系統自買來後用過幾次就沒在用了。
原因很簡單，因為報告很詳盡，但沒人看得懂，都是片段式的資訊，就像學生時期做的適性測驗一樣，幫助相當有限，而且人資想拿來幫員工測驗，員工都不想做，因為怕公司僅憑一個測驗就定了自己的生死。
適性/性格測驗本身沒有問題，是企業看待測驗的態度出現了偏差，就像你說算命是不是迷信﹖如果算命的說：你之後會大富大貴，然後你躺床上等，那就是十足的迷信。
如果算命的說你之後會大富大貴，然後你一改往常懶惰的個性，開始努力工作、不斷進修、能力越來越好、越來越受主管和公司賞識，之後加薪升遷了，那你說這樣是不是迷信 ？
如果公司在招募面談過程中，有給應聘者做適性/性個測驗，三點檢視幫助HR把測驗發揮最大效能，更精準的找到最適合的人力：
一、檢視測驗的｢真實度｣：
這裡談的不是信度､效度､常模之類的統計面向，而是每題測驗選項的｢一致性｣及｢中立性｣。一間韓商企業拿招募測驗給我看時，我立刻指了幾題說：這題你會選1對吧﹖這題你會選3對吧﹖兩位HR有點偷笑的承認，這份招募測驗是前輩留下來一沿用用至今的。
人在做招募測驗時，往往會選擇對自己有利的選項，所以四個選項中有三個偏負面、一個偏正面，再傻的人也會選偏正面的那個。所以會建議HR檢視公司所用的測驗選項是否｢一致性｣，就是選項是否都是偏正面或偏負面。
另外，而選項中的｢詞彙｣也會影響判斷，大腦會下意識去選擇對自己有利的選擇，因此選項所使用｢詞彙｣是否具｢中性｣是重要的一環。像我們的測驗選項詞彙皆是使用並參照《人有14型性格》一書中所提出的112個中性字眼所設計，以盡量避免應聘者會選擇｢自我美化｣的選項，確保測驗結果能呈現應聘者最真實的性格取向。
二、檢視測驗的｢題數及時間｣：
大多數人喜歡在FB上做心理測驗，但不喜歡在面試時做，所以為了確保應聘者不隨意答題，就要控制題數及時間。因為題目太少，準確度可能不夠高，而題目太多又會使人失去耐心而隨意做答。
微軟做過一項研究，測量人專注於一件事物的時間，結果是「愈來愈短」，由2000年的12秒，降至現在的8秒。資訊爆炸時代的來臨，測驗時間盡可能不要太長，建議10分鐘內要完成是較佳的，平均一題30秒，10分鐘約是20題左右。
10多年的使用經驗，我們最後將招募測驗設定在14題/7分鐘，題目不會太少而影響精準度，時間也不會太長而讓受測者失去耐性。我看過好幾家的招募測驗都是40題左右，只要有HR問過我，14題會不會不夠精準﹖我都會說：來~你現場試試。
三、檢視主管是否有｢正確觀念及解讀能力｣：
不久前一家企業來採購我們的測驗，這家企業希望透過測驗來決定要升遷誰當主管，一問之下HR竟說：我們老闆要知道誰是D型(支配型)，然後就升起來當基層主管，而且是讓儲備幹部拿回去自己做一做就好，聽得我都暈了。
跟經理開完會後，便委婉的請對方轉向其他單位採購，我無法改變企業主的思維，但起碼我可以不要成為幫兇，我不希望我開發設計的測驗，變成｢定生死｣的工具。
每次企業來採購測驗，都希望企業能搭配課程，不是要多賺錢(解析判讀課程含在企業客製招募測驗中)，像是桃園一所職訓機構就在使用測驗之前，先上了一堂解讀課程，因為我們知道只做測驗，確沒有正確的觀念及判讀技巧是一件很可怕的事，而且也聽太多應聘者、員工、HR及主管對這類測驗反感的案例。
我常跟HR及企業主說：｢要以你的(企業)工作屬性為主，測驗結果為輔。｣如果你的人力需求是大量主動開發客戶的工作，那找D型(支配型)或I型(影響型)的可能會比較好。
相反的，你的人力需求是被動接顧客訊息，但需要專業度高的業務工作，那這時候S型(穩定型)或C型(謹慎型)可能會比較適合一點。
然而這僅是其中的一個面向，還要考量產品屬性、主管風格、組織文化…，這些都不是一份幾十頁測驗報告可以｢感受｣得出來的，報告僅是冷冰冰的文字，唯有企業開始真正把員工當個｢人｣及｢資產｣來看待時，所謂的適性/性格測驗才會有發揮其功效的時刻，否則這不過是在招募面試中｢走個過場｣而已。
來源：經濟部中小企業創新服務計畫專欄
作者：心惢文創總經理 蔡緯昱
