進擊的武漢病毒，企業該不該裁員？
根據美聯社及英國衛報報導，在中美貿易戰、反送中及這波武漢肺炎等不確定因素的環境下，匯豐代理執行長祈耀年於2月18日正式宣布，全球人力將在未來三年裁減全球約35,000名員工，裁員幅度逼近15%。是匯豐史上規模最大的人力調整計畫。
而近期微風集團內部消息也驚爆傳出，可能裁員達三成，預估約百名以上員工受到影響，雖然勞動部表示，目前尚未收到大量解僱及資遣通報，但業界已經傳得沸沸揚揚。
武漢肺炎在台灣對許多產業是導火線，而某些則是壓垮駱駝的最後一根稻草。企業該不該裁員？現在裁員適合嗎？
這篇文並非鼓勵企業主裁員，而是企業經營本來就是將本求利，為了自己也是為了員工，就好比有些科幻電影劇情，只為了救一個人，結果整艘太空船十幾個人要一起陪葬。電影是為了張力需要，才有正累不太合理的劇情，但現實是先自救才能救人，不要覺得裁員就一定是慣老闆。
裁員不是問「該不該」，而是問是否「不得不」
在這種不可抗的環境下，往往「裁員」是老闆最後的手段，幾十個員工幫忙賺錢不好嗎？就是生意直線下滑，才會出此下策，不是該不該的問題，而是不得不的決定。
一間SPA店老闆表示，武漢肺炎讓生意直接掉七成，因為都接中港日的觀光客，現在沒客人，每個月60萬的人事成本不知道該怎麼扛？只能看疫情3月會不會好轉，目前已經打算跟員工討論放無薪假及解僱的問題。
如果人事成本占比近三~四成的服務業，又加上疫情衝擊非常大的話，那無薪假或裁員真的是一條非走下去的路，正所謂留的青山在，不怕沒材燒。
裁員不只精簡，順便調整企業「人力體質」
我認為「裁員」不應該只是因應突發狀況，更應該是一種調整企業「人力體質」的過程。每個企業都會有淘汰機制，像是匯豐本身就有「末位淘汰」機制，每年有5%人力會汰弱換新，過去傑克˙威爾許時代的奇異GE，算是末位淘汰是開山祖師爺，每年末位淘汰率是10%。
雖然奇異GE、Google等國際品牌已不再施行末位淘汰，但對於微中小企業來說還是一種簡單且直接的績效評估方式。企業主可以順勢體檢員工的績效如何，依照平時的績效或考績，來請不適任的員工離開。
「末位淘汰」並不只是企業斷尾求生的特效藥，而是真實的讓公司、主管及員工瞭解企業要不斷往前，有必要「新血換舊血」，不然很容易會變成一灘死水。依照鐘型曲線圖的常態分佈來看，可選擇末位的5~10%人員來調整，或是解散表現最末位的單位。
更重要的是，當景氣復甦後，不要「遇缺不補」，這很容易陷入殺雞取卵的惡性循環，若是可以把解僱的人事成本，補貼一些給在職的員工，那相信員工一定會覺得「要不要多裁幾個」。
一些企業為了抗戰下去，也開始做異業結合、產業部分轉移，像我們公司培訓的業務也受到衝擊，所以將部份人力轉移，並作異業結合，成立影音科技部，在不變動任何人事結構情況下，做多角化經營，以保持企業能永續經營。
企業就像人一樣，有生老病死，這波疫情不只會感染人，也讓企業生了病，打針吃藥是治標，多運動、作息正常、注意防疫才是健康的根本。無薪假及裁員是治標，檢視及改善企業體質才是根本，企業家們，請堅持、再加油！
來源：經濟部中小企業創新服務計畫專欄
作者：心惢文創總經理 蔡緯昱
