【Q&A】員工績效不如以前該怎麼辦？
企業主：之前是我先生在管理，我先生比較能壓住員工，但我心比較軟，如果用嚴厲規定又怕反效果，管理方面我會用業績去分析，還有員工回我他一個月有3萬就好（他原本平均45k）
我常認為企業跟人體是很像的，打一個噴嚏並不止是一個噴嚏，背後涉及是一連串超過10幾個生理化學反應，有時候更像《007大戰金槍客》中的經典台詞：「表面上是一支電話，但實際上它是一隻…刮鬍刀；而這支表面看起來是刮鬍刀的，實際上它是個…吹風機，至於這支吹風機呢？它還是個刮鬍刀！」
員工的績效是外在行為，所以績效管理是管理員工的「外在行為」，大多數員工都可以在一定範圍內受到績效管理（獎懲機制）的驅動，但超出一定範圍，或是牽涉到「內在動機」時，績效管理就會有所限制，甚至引發反效果。
就像這位企業主所提的：原本領45k的員工，如今卻覺得領30k就好。依照業績計算的績效管理，似乎是不管用了。這時可以考慮往「內在動機」去思考可能的原因，以抓出問題點。
其中企業主提到「之前先生偏向強勢管理，但自身在管理上較人性化」，從中可以推測員工受到強勢管理而被迫提高績效（領到45K），但換成人性化管理，反而績效卻降低（領了30K）。可以從幾個因素去探討：
【一、員工本身無經濟壓力】
自身有經濟壓力的員工，基本上很容易受獎勵機制的外因推動，多做就多領、少做就少領、沒做就等於零，而無經濟壓力的員工，再多的獎勵刺激都起不了多大的作用。像是某些生活優渥的90後，吃家裡、住家裡、用家裡、不用養小孩、更不用父母，甚至還可以當個伸手牌，隨便都能活，還需要靠多那幾千來激勵嗎？
另一種是老員工，做久了，小孩也大了，一切生活開銷都很正常，不用再付學費、車貸、房貸…一堆的，加上年紀大了，慾望也少了，獎勵機制也是無法提高其工作績效。諸如此類無內在驅動力的員工，靠業績計算的獎勵制度基本上都效果平平，因為夠用就好，若因此採取強勢管理，不無可能在高壓下這類員工會求去。
【二、員工本身工作性格傾向】
內在驅動力除了一些外在壓力外，還有一種內在因素：「工作性格模式」（可參考微型企業如何花少錢、找對人）
《D型員工》通常企圖心較強，賺錢慾望較大，獎勵制度通常對D型員工相對有效果，你可去觀察80%的超級業務都具高D特質。80%的企業主也都具有高D特質，像這位企業主的老公應該是D型的，凡事都希望快快快、趕趕趕、講結果、談賺錢、不喜歡囉嗦，不過工作時脾氣應該不太好，員工在高壓下被推向高績效表現（45k）。
《I型員工》雖然容易被獎勵制度推動，但若獎勵標準是依難度等級來制定（像是業績10萬/3%、30萬/5%、50萬/7%），I型員工就很會容易停留在10萬/3%這級距上，這時要推動I型員工，就很需要教育訓練來強化他們的信心和技巧。
《S型員工》是所有類型中，物慾和企圖心較低的，不能說他們沒有上進心、也不要說他們消極或是被動，這只是每個人的性格不同，就好比你不能強迫山根去當海賊王一樣。我有個S型的學員喜歡喝白開水、吃清淡的食物、假日睡覺、月領28k就覺得算足夠了，如果你員工是這一型的，只能說金錢類獎勵對他們是真的是蠻沒吸引力的。若要推動S型員工績效提高，完善的作業SOP及教育訓練很重要，但真的不要硬逼他們，每個人都有自己的生活價值。
《C型員工》的績效很看獎勵制度標準（下一點會提），C型員工很會計算合理性，如果獎勵制度不合理，或是公司不依照制度走，還有一堆條件限制，那縱使有能力C型員工也只會做到70分，而且還會騎驢找馬，絕不會一直待下去，講簡單一點就是不會讓你ㄠ一輩子。若要推動C型員工績效提高，那獎勵制度和落實性就很重要，看得到吃不到的，C型是一下就看穿的。
【三、獎勵制度的級距】
獎勵制度很看產業生態和屬性，也很難有個標準，但最簡單的標準就是「人性」，級距拉很大（10萬/3%、50萬/10%），任誰都覺得是在裝傻嗎！最近聽到一個不小的業務單位，去大陸經營的幹部，其中領導獎金要十年後才能領，天啊！十年，都不知道公司會不會倒，某種層面是一種相當不合理的制度，除非你被逼到無路可去，否則不會接受這樣的獎勵制度。
【四、市場環境的改變】
有些產業曾有輝煌的過去，有些產業則是當紅的炸子雞，如果市場環境越來艱困，是否要考慮調整獎勵級距，有個做道路救援的企業主說，以前隨便做每個月營業額都5、60萬，後來捷運、高鐵蓋起來，加上金融風暴後租車觀念流行，現在每個月要維持20萬都很辛苦。如果拿以前盛況的獎勵級距用在現在，當然員工會覺得難度高很多，這樣自然獎勵制度也起不了太大的作用。
其實員工績效不好還有很多很多因素，在《績效！績效！》這本書中就提出15個主管應注意的問題，但還沒考慮到外部因素、職場人際關係、企業文化、主管領導風格…等，企業經營比養小孩要困難，不是餵什麼都可以長大，經常是怎麼餵都長不大，雖然常要耗費心力，但卻也有豐厚的回報。
來源：經濟部中小企業創新服務計畫專欄
作者：心惢文創總經理 蔡緯昱
